joi, 24 iunie 2021

The opportunity to digitize labor relationsOportunitatea digitalizării relațiilor de muncă

Marius-Cătălin Preduț returns to the pages of our magazine with a material dedicated to the opportunity to digitize and modernize labor relations. On this occasion, we try to find out from one of the most important specialists in the field of labor law in our country if this process is advantageous at this time, if it brings real benefits to employees and employers and if this implicitly means improving relations between employee and employer.

Marius-Cătălin Preduţ

Why should labor relations be modernized/digitized? How would it help both employees and employers?

Labor relations, similar to any relations in which man is involved (economic, social, cultural, political relations, etc.), are not singular and independent, but are both connected to each other and to several events or phenomena.

Starting from the basic meaning of the phenomenon of digitization (to operate electronic or control devices with your fingers), it is obvious that new technologies have become available to as many people as possible, including employees, in the current tasks they receive, but also of the employers, in the organization, coordination, verification and monitoring of the specific activities. The latest industrial revolutions, including the one we are a part of, Industry 4.0 about which we wrote since 2018, in the second edition of the commented Labor Code, took into account the gearing of technologies (starting from the steam one to the present ones) in the very repetitive and/or burdensome work processes for people. Thus, the replacement of man by the machine is not a new phenomenon, but a continuous one, for several centuries now.

What is particular about new technologies is that they tend not only to replace repetitive and/or heavy activities performed by humans, but also intellectual activities, considered until the last decades specific only to humans and difficult, even impossible, to be fulfilled by industrial technologies.

Thus, as an intermediate response, in the light of current ideologies, culture and policies, new technologies and artificial intelligence are considered useful and help employees and/or employers to the point where they are not fully replaced, namely to the point where the employee can no longer carry out those activities for which he was trained and educated, and, implicitly, the employer, as an entrepreneurial entity, becomes inefficient in performing certain works or services (public or private).

digitalizarea relatiilor de munca

Do you think it is a good time for the modernization of labor relations? Why should this be achieved now?

Among other aspects, the modernization of labor relations currently implies their flexibility. It is easy to see that, on the one hand, employees seek to strike a balance between private and professional life (with a tendency to create an advantage in personal life), and employers prefer to engage new technologies and artificial intelligence in the production flow of goods and services. In the short and punctual term, this last desideratum of employers conflicts with the right of employees to be protected, in particular against job losses, to ensure the stability of employment for which they have been educated and improved.

As for the modernization of labor relations, of course, today, more than in other times in recent decades, we are talking about a real opportunity in this regard. During this period, when the pandemic may be a reason or a pretext for adapting or changing employment relationships, both employers and employees must be aware of the need to accept the new realities and not oppose them obediently.

How should the modernization of the employee – employer relation be achieved? What is the immediate concrete effect?

The modernization of the labor relations between the employer and the employee implies, in essence, from the perspective of the employees, the improvement of the working conditions and, from the perspective of the employers, the increase of the work efficiency. These are the immediate concrete effects pursued in the course of labor relations and, in particular, in their modernization.

At present, the modernization of labor relations presupposes and is imposed by two fundamental elements: flexibility and digitization. The two elements collide, both being equally cause and effect for each other.

Digitization is imposed by new communication technologies that allow the employee to work in other conditions than the classic ones. These new technologies easily allow the employer to remotely monitor the activity of the employee who, in turn, can work from anywhere, thus eliminating the allocation of significant time, human and financial resources.

Do you think that the digitalization of labor relations implicitly means the improvement of the relations between the employee and the employer?

As I have mentioned and shown both in the UpDate Work Conferences [link https://www.youtube.com/watch?v=XuazriGgV_s] and in the MCP Dialogues [link https://www.youtube.com/watch ? v = 7tqpnw3rZZk], digitization itself, separately analyzed, cannot lead to improved working relationships. The effective engagement of digitalization in this social and, at the same time, economic field must be accompanied by the creativity of employers and the continuous readjustment of employees. As new technologies and artificial intelligence tend to replace the hard and repetitive work of employees, it is clear that the creative factor and the continuous and real adaptation of each individual can lead to improved working relationships and their continuation.

There are enough people (regardless of age) for whom the paper on which something is written matters more than an electronic record on a server, because the paper is not lost and has more “weight” when you want to prove something in court, for example. How do you think the labor law digitalization will respond to this desideratum (these needs)?

The two ways of storing documents, on paper or electronically, are not excluded. In the context of digitalization and labor relations, we are talking about a greater preference of employers towards the digitization of documents necessary for the optimal development of labor relations with employees, as well as in relation to state authorities and institutions.

First of all, naturally, the existence of digital technologies and easy access to them determine such a preference of employers and, in particular, of human resources management departments and companies. On the other hand, it must be accepted that if there is a need for more flexible working relationships, it is necessary to agree with certain changes.

Neither paper nor documents in electronic format are infallible, indestructible and unalterable. On the contrary, an electronic document can be stored in much better conditions than a paper document, even without being altered in any way. In addition, the new technologies, which will be continuously improved, allow the application in safe and secure conditions of both the electronic signature (which confirms that the signatory is indeed the one who signed and appropriated the document), and the certain date (certification that at a certain date it was issued and signed a certain document)

Obviously, in case a person suspects that a paper document “would count” more than an electronic document, he has the possibility to create an archive with the documents he considers important.

However, an important issue for documents in electronic format will be the protection of personal data contained in them, given that the personal data collected, processed and stored in electronic format are more prone to use without right or for other purposes than if the personal data are stored in the letter system. In this case, the employers, as operators of personal data, as well as the persons empowered by them, have the obligation to comply with national and European regulations on the protection of personal data.

Marius-Cătălin Preduţ lawyer, member of the Bucharest Bar, founder and coordinator of MCP© Cabinet avocaţi (www.mcp-avocati.ro), specialized, since its establishment, in labor and trade relations, as well as, in personal data protection, copyright and privacy.

Marius-Cătălin Preduț revine în paginile revistei noastre cu un material dedicat oportunității digitalizării și modernizării relațiilor de muncă. În acest mod încercăm să aflăm de la unul dintre cei mai importanți specialiști în domeniul dreptului muncii de la noi din țară dacă acest proces este unul oportun în acest moment, dacă aduce beneficii reale angajaților și angajatorilor și dacă acest lucru înseamnă implicit și imbunătățirea relațiilor dintre angajat și angajator.

Marius-Cătălin Preduţ

De ce ar trebui să se modernizeze/digitalizeze relațiile de muncă? Cu ce i-ar ajuta și pe unii (angajați) și pe alții (angajatori)?

Relațiile de muncă, asemănător oricăror relații în care este implicat omul (relațiile economice, sociale, culturale, politice s.a), nu sunt singulare și independente, ci sunt atât în relație unele cu altele, cât și cu mai multe evenimente sau fenomene.

Pornind de la sensul de bază al fenomenului de digitalizare (de a manevra cu degetele o aparatură electronică sau de control), este evident că noile tehnologii au ajuns a fi la îndemâna a cât mai multor oameni, inclusiv a salariaților, în sarcinile curente pe care le primesc, dar și a angajatorilor, în organizarea, coordonarea, verificarea și monitorizarea activităților specifice. Ultimele revoluții industriale, inclusiv aceasta la care suntem parte, Industria 4.0 despre care am scris încă din anul 2018 ediția a II-a a Codului muncii comentat, au avut în vedere angrenarea tehnologiilor (pornind de la cea cu aburi până la cele din prezent) în procesele de muncă mult repetitive și/sau împovărătoare pentru oameni. Astfel, înlocuirea omului de către mașina nu este un fenomen nou, ci unul continuu, de câteva secole încoace.

Ceea ce este particular noilor tehnologii este faptul ca acestea nu tind doar la a înlocui activitățile repetitive și/sau grele desfășurate de către oameni, ci și activitățile intelectuale, considerate până în ultimele decenii specifice doar oamenilor și dificil, chiar imposibil, a fi îndeplinite prin tehnologii industriale.

Astfel, ca un răspuns intermediar, prin prisma ideologiilor, a culturii și politicilor actuale, noile tehnologii și inteligența artificială sunt considerate utile și a-i ajuta pe salariați și/sau angajatori până în punctul în care aceștia nu sunt înlocuiți pe deplin, anume până în acel punct în care salariatul nu mai poate desfășura acele activități pentru care a fost instruit și educat, iar, implicit, angajatorul, ca entitate antreprenorială, devine ineficient în a executa anumite lucrări sau servicii (publice ori particulare).

digitalizarea relatiilor de munca

Credeți că este un moment prielnic pentru derularea procesului de modernizare a relațiilor de muncă? De ce ar trebui realizat acum acest demers?

Modernizarea relațiilor de muncă, pe lângă alte aspecte, presupune la momentul actual flexibilizarea acestora. Cu ușurință se poate observa faptul că, pe de o parte, salariații urmăresc obținerea unui echilibru între viața privată și viața profesională (cu tendinta de a crea un avantaj vieții personale), iar angajatorii preferă angrenarea noilor tehnologii și a inteligenței artificiale în fluxul de producție a bunurilor și serviciilor. Pe termen scurt și punctual, acest ultim deziderat al angajatorilor intră în conflict cu dreptul salariaților de a fi protejați, în special împotriva desființării locurilor de muncă, de a li se asigura stabilitatea ocupării unui loc de muncă pentru care au fost educați și perfecționați.

Cât despre modernizarea relațiilor de muncă, bineînțeles că în prezent, mai mult ca în alte dăți din ultimele decenii, discutăm de o oportunitate reală în acest sens. În aceasta perioadă, când pandemia poate constitui un motiv sau un pretext al adaptării ori modificării raporturilor de muncă, atât angajatorii, cât și salariații trebuie să conștientizeze necesitatea acceptării noilor realități și să nu se opună obedient acestora.

În ce ar trebui să rezide modernizarea relațiilor dintre angajat și angajator? Care este efectul concret imediat?

Modernizarea relațiilor de muncă dintre angajator și salariat presupune, în esență, ameliorarea și îmbunătățirea condițiilor de muncă, din perspectiva salariaților, iar din perspectiva angajatorilor creșterea randamentului muncii. Acestea sunt efectele concrete imediate urmărite în cadrul derulării relațiilor de muncă și, în special, al modernizării acestora.

În prezent, modernizarea relațiilor de muncă presupune și este impusă de două elemente fundamentale: flexibilitate și digitalizare. Cele două elemente se întrepătrund, ambele sunt deopotrivă cauza și efect, unul pentru celalalt.

Digitalizarea este impusă de noile tehnologii de comunicare care permit desfășurarea muncii de către salariat în alte condiții decât cele clasice. Aceste noi tehnologii permit cu ușurință angajatorului să monitorizeze de la distanță activitatea salariatului care, la rândul său, poate desfășura activitatea în regim de telemuncă, eliminandu-se astfel alocarea de importante resurse de timp, umane și finaciare.

Credeți că digitalizarea relațiilor de muncă înseamnă implicit și imbunătățirea relațiilor dintre angajat și angajator?

Cum am arătat și susținut atât în cadrul Conferințelor UpDate Work [link https://www.youtube.com/watch?v=XuazriGgV_s], cât și în cadrul Dialogurilor MCP [link https://www.youtube.com/watch?v=7tqpnw3rZZk], digitalizarea prin ea însăși și privită singular nu poate conduce la îmbunătățirea relațiilor de muncă. Angrenarea eficientă a digitalizării în acest domeniu social și, deopotrivă, economic, trebuie însoțită de creativitatea angajatorilor și readaptarea continuă a salariaților. Cum noile tehnologii și inteligența artificială tind la înlocuirea muncilor grele și repetitive ale salariaților, este evident că factorul creativ și adaptarea continuă și reală a fiecărui individ pot conduce la îmbunătățirea relațiilor de muncă, precum și la menținerea acestora.

Sunt destule persoane (indiferent de vârstă) pentru care contează mai mult hârtia pe care este scris ceva decât o evidență electronică pe un server, pentru că hârtia nu se pierde și are o “valoare” mai mare atunci când vrei să dovedești ceva în instanță, de exemplu. Cum credeți că va răspunde digitalizarea în dreptul muncii acestui deziderat (nevoi)?

Cele două modalități de stocare a documentelor, pe suport de hârtie sau electronic, nu se exclud. În contextul digitalizarii și a relațiilor de muncă discutăm de o preferință mai mare a angjatorilor către digitalizarea documentelor necesare derulării optime a raporturilor de muncă cu salariații, precum și în relația cu autoritățile și instituțiile statului.

Întâi de toate, cum este și firesc, existența tehnologiilor digitale și accesul facil la acestea determină o astfel de preferință a angajatorilor și, în special, a departamentelor și societăților de administrare a resurselor umane. Pe de altă parte, trebuie acceptat faptul că dacă se reclamă necesitatea flexibilizarii relațiilor de muncă, este necesar a fi de acord și cu anumite schimbari.

Nici hârtia, nici documentele în format electronic nu sunt infailibile, indestructibile și nealterabile. Din contră, un document electronic poate fi stocat în condiții mult mai bune față de un document pe suport de hârtie, chiar fară a se altera în vreun mod. În plus, noile tehnologii, care se vor îmbunătății continuu, permit aplicarea în condiții sigure și de siguranță atât a semnăturii electronice (care confirmă că persoana semnatară este într-adevar chiar cea care a semnat și și-a însușit documentul respectiv), cât și a datei certe (certificarea faptului că la o anumită data, ci nu ulterioară, a fost emis și semnat un anumit document)

Evident, în situația în care o persoană are suspiciunea că un document pe hârtie “ar conta” mai mult ca un document în format electronic, are posbilitatea de a-și crea o arhivă cu documentele pe care le consideră importante.

Însă o problemă importantă a documentelor în format electronic o va constitui protecția datelor cu caracter personal cuprinse în acestea, în condițiile în care datele personale colectate, prelucrate și stocate în format electronic sunt mai predispuse folosirii fară drept sau în alte scopuri decât în situația în care datele personale sunt stocate în sistem letric. În acest caz, angajatorii, ca operatori de date cu caracter personal, precum și persoanele împuternicite de către aceștia, au obligația de respecta reglementările naționale și europene privind protecția datelor cu caracter personal.

Marius-Cătălin Preduţ este avocat, membru al Baroului București, fondatorul şi coordonatorul MCP© Cabinet avocaţi (www.mcp-avocati.ro), specializat, încă de la înfiinţare, în domeniul relaţiilor de muncă şi comerciale, precum şi, ulterior, în domeniul protecţiei datelor personale, a drepturilor de autor şi a vieții private.





Author: Editor

Share This Post On

Submit a Comment

Adresa ta de email nu va fi publicată.