NU ne mai închideți! NU noi răspândim virusul!

Avocat specializat în dreptul muncii Marius-Cătălin Preduț: “Înțelegerea organizațiilor patronale și sindicale în vederea inițierii și susținerii continue a unui dialog social cu autoritățile competente ar putea influența deciziile nefundamentate ale acestora din urmă”

vineri, 12 martie 2021

Vă prezentăm un nou interviu cu Marius-Cătălin Preduţ care este avocat, membru al Baroului București, fondatorul şi coordonatorul MCP© Cabinet avocaţi (www.mcp-avocati.ro), specializat, încă de la înfiinţare, în domeniul relaţiilor de muncă şi comerciale, precum şi, ulterior, în domeniul protecţiei datelor personale, a drepturilor de autor şi a vieții private.

Subiectele abordate în această ediție sunt foarte importante: problemele angajaților care au avut de suferit în urma restricțiilor din ultima vreme, ce pot face angajații care în urma a nenumăratelor momente de restricții și lock-down firma pentru care lucrau a dat faliment și acum au rămas pe drumuri, telemunca și problemele pe care le implică și ce pot face angajații firmelor care sunt închise în mod abuziv de autoritățile incompetente și incoerente folosindu-se de dictatura ratei de incidență. De neratat!

Marius-Cătălin Preduţ

Care credeți că sunt cele mai mari probleme pe care le au în acest moment angajații care au avut de suferit în urma restricțiilor din ultima vreme?

În actuala situație de criză economică creată de pandemie, mulți angajați sunt puși în situația de a deveni subiecții unor abuzuri din partea angajatorului în ceea ce privește atât încetarea contractului individual de muncă, cât și modificarea unor elemente esențiale ale acestuia, precum salariul sau durata muncii și suspendarea abuzivă a contractului individual de muncă, spre exemplu, prin acordarea concediului fără plată.

În acest context, cunoașterea dispozițiilor legale de către salariat devine extrem de importantă, având în vedere că nu există nicio excepție, nicio derogare de la dispozițiile Codului muncii ca urmare a restricțiilor impuse de autorități și determinate de pandemie în ceea ce privește modalitățile în care contractul individual de muncă poate fi modificat, suspendat sau încetat.

Cât privește încetarea contractului individual de muncă, unii angajatori încearcă fie să eludeze procedurile stabilite de dipozițiile legale în cazul concedierii prin emiterea unor decizii de concediere nelegale și/sau netemeinice, fie să determine salariatul, în contra voinței acestuia, să demisioneze sau să semneze un act de încetare prin acordul părților.

Contractul individual de muncă poate înceta de drept (în cazurile stabilite la art. 56 din Codul muncii), prin acordul părților (art. 55 lit. b din Codul muncii), din inițiativa salariatului, prin demisie, și din inițiativa angajatorului, prin concediere, pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. 65 din Codu muncii – prin desființarea postului) ori pentru motive care țin de persoana salariatului (art. 61 Codul muncii – ca sancțiune disciplinară, sau ca urmare a necorespunderii profesionale).

Salariatul trebuie să aibă în vedere, în primul rând, că angajatorul trebuie să-i comunice decizia de concediere în scris. În al doilea rând, pentru ca măsura dispusă să fie legală, aceasta trebuie să îndeplinească, potrivit Codului muncii, anumite condiții de formă (să fie motivată în fapt și în drept) și să fie întemeiată (să aibă la bază motive reale). Nerespectarea condițiilor prevăzute de Codul muncii poate atrage nulitatea deciziei de concediere.

De asemenea, indiferent de condițiile economice invocate de angajator, atunci când legea stabilește că salariatul beneficiază de un termen de preaviz (adică persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c si d, al art. 65 si 66 din Codul muncii) acordarea acestuia este obligatorie. Decizia de concediere emisă fără acordarea termenului de preaviz este lovită de nulitate absolută.

În cazul în care salariatul consideră că angajatorul a dispus încetarea contractului individual de muncă abuziv, are dreptul să conteste în instanță respectiva decizie în termen de 45 de zile de la comunicare (dacă este o decizie determinată de desființarea postului) și în 30 de zile de la comunicare (dacă este o decizie de sancționare disciplinară).

Salariatul trebuie să mai știe că nu poate fi obligat să demisioneze dacă nu dorește acest lucru. Demisia este o modalitate prin care încetează contractul individual de muncă exclusiv din inițiativa salariatului, ci nu a angajatorului, conform art. 81 din Codul muncii. Demisia nu trebuie aprobată, ci angajatorul doar ia act de manifestarea unilaterală de voință a salariatului.

O altă dificultate a salariaților determinată de contextul actualei situații economice și sociale poate fi determinată de suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorilor afectați de restricțiile instituite de autorități, suspendare dispusă în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similar, adică șomajul tehnic.

În acest caz de suspendare a contractului individual de muncă, salariatul va beneficia de o indemnizație de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, indemnizație care se poate dovedi insuficientă în satisfacerea coșului minim de nevoi elementare dacă salariul de bază este unul apropiat de salariul minim brut pe economie.

De asemenea, suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată (art. 54 din Codul muncii), devine din ce în ce mai folosit la nivelul angajatorilor, în contextul crizei economice determinată de pandemia cu COVID-19.

Însă, pentru a nu se folosi în mod abuziv această formă de suspendare, salariatul trebuie să aibă în vedere că deși este necesar să existe atât acordul salariatului, cât și al angajatorului, inițiativa de a beneficia de concediul fără plată aparține exclusiv salariatului. În acest sens, salariatul este cel care trebuie să depună o cerere în scris la angajator, iar angajatorul să o aprobe.

Ce pot face angajații care în urma a nenumăratelor momente de restricții și lock-down firma pentru care lucrau a dat faliment și acum au rămas pe drumuri? Practic și-au pierdut locul de muncă din pricina incompetenței guvernamentale și nu din pricina greșelilor de management luate de conducătorii firmei.

Indemnizația de șomaj este una dintre cele mai cunoscute măsuri de protecție socială pentru persoanele rămase fără loc de muncă, condițiile de acordare a acesteia fiind reglementate de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.

Indemnizația de șomaj reprezintă o compensație parțială a veniturilor unei persoane ca urmare a pierderii locului de muncă (sau a imposibilității de încadrare în muncă a unui absolvent al instituțiilor de învățământ). Scopul acesteia este de a garanta un minim venit persoanei în perioada în care aceasta, atât prin propriile eforturi, cât și prin intermediul Agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă, se află în căutarea activă a unui loc de muncă. Astfel, indemnizația de șomaj nu trebuie privită doar ca pe un mijloc de susținere financiară, finalitatea acestei măsuri de protecție socială fiind sprijinirea reinserției persoanei în cauză în piața muncii.

Dincolo de această măsură de protecție socială, salariații pot să conștientizeze și să se informeze că legislația în vigoare le oferă un set de dispoziții prin care să pot iniția și susține un dialog public cu autoritățile statului sub forma unor petiții prin care să învedereze incoerența și inconsecvența măsurilor dispuse de autoritățile statului, care nu au în vedere și care nu se bazează pe note de fundamentare obiective.

De asemenea, salariații beneficiază de măsuri de protecție socială și dacă angajatorii afectați în mod direct de restricțiile impuse de autorități apelează la concedierea colectivă.

Astfel, angajatorul are obligația de informare și consultare a salariaților, concretizată în inițierea unor negocieri cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților. Pentru ca măsura concedierii colective să producă efectele economice benefice urmărite de angajator, fără a compromite, în același timp, drepturile de care salariații trebuie să beneficieze, se impune ca aceste negocieri să aibă un caracter real și onest, urmărindu-se ajungerea la o înțelegere cu privire la metodele și mijloacele prin care ar putea fi redus numărul de salariați concediați, sau chiar evitată concedierea colectivă.

De asemenea, în timpul negocierilor, trebuie să se urmărească atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale. Aceste măsuri vizează atât aspectul financiar, de asigurare a mijloacelor de subzistență și evitare a ruinei financiare a salariaților concediați, precum și asigurarea unui sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a acestora.

Din punct de vedere al măsurilor financiare, în cadrul negocierilor inițiate de un angajator ce intenționează să adopte măsura concedierii colective, se poate stabili plata unor salarii compensatorii în situația în care acestea nu sunt deja negociate în cuprinsul contractelor colective de muncă.

În ceea ce privește recalificarea sau reconversia profesională a salariaților, aceasta poate avea loc inclusiv în cadrul companiei angajatoare, prin redistribuire. Tot în acest sens, cu privire la concedierea colectivă va fi informată și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, astfel încât, aceasta să identifice, anterior emiterii deciziilor de concediere, soluții suplimentare de protecție socială a salariaților.

O altă formă de protecție socială a salariaților concediați în cadrul concedierilor colective, este dreptul acestora ca, în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, să fie reangajați cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Astfel, dacă în termen de 45 de zile de la emiterea deciziilor prin care s-a efectuat concedierea colectivă, angajatorul reușește să își redreseze situația economică și decide reînființarea posturilor și reluarea acelorași activități, acesta are obligația de a informa, în scris, salariații concediați în cadrul procedurii concedierii colective. Aceștia au la dispoziție un termen de 5 zile calendaristice de la data comunicării pentru a-și manifesta în scris consimțământul de a reveni la locul de muncă.

În ultima perioadă conceptul de telemuncă a făcut ca mulți angajați să muncească mai mult decât o făceau înainte când activitatea se desfășura la sediul angajatorului, ajungând să aducă problemele de la servici în familie și astfel să creeze discuții și probleme cu cei apropiați. Sunt dese momentele când call-urile și ședințele interminabile fac ca angajatul să muncească fără pauză, abia are timp să mănânce, ajungându-se la adevărate abuzuri sub amenințarea perpetuă că dacă nu-ți convine găsim pe alții. Ce se poate face în aceste cazuri?

Deși telemunca prezintă numeroase avantaje atât pentru angajator, cât și pentru salariat, nu trebuie ignorat totuși că în această formă de organizare a muncii, în lipsa unor reguli clar stabilite, salariatul este și mai predispus la intensificarea muncii și prelungirea programului de lucru, fiind estompate și mai mult limitele dintre viața profesională și cea privată a acestuia.

Întrucât, în practică, promptitudinea salariatului este asociată de angajator cu o productivitate mai mare, fiind deseori considerată o condiție necesară pentru avansarea în carieră sau chiar pentru menținerea unui post, de cele mai multe ori salariații sunt de acord să își asume sarcina programelor de muncă „extinse” care le invadează viața privată, creându-se inevitabil un dezechilibru între viața profesională și cea privată.

La nivelul Uniunii Europene, Parlamentul European a adoptat Rezoluția din 21 ianuarie 2021 prin care a adresat o serie recomandări Comisiei Europene privind necesitatea reglementării la nivelul statelor membre a dreptulului de deconectare al salariatului, adică dreptul lucrătorilor de a se deconecta de activitatea lor şi de a nu mai primi sau răspunde, în afara programului normal de lucru, la niciun e-mail, apel sau mesaj legate de muncă.

În România, dreptul la deconectare nu este reglementat în mod expres, ci implicit, având în vedere că legislaţia muncii prevede într-un mod restrictiv durata timpului de muncă și de odihnă, precum şi organizarea şi păstrarea evidenţei timpului de lucru (Art. 111-119, 135, 137 ale Codului Muncii – Legea nr. 53/2003, modificată şi completată).

Astfel, salariatul nu poate fi sancționat disciplinar sau concediat, întrucât nu a fost la dispoziția angajatorului în afara programului de lucru, o astfel de măsură putând fi contestată de salariat la instanța de judecată.

Prin urmare, chiar și într-un astfel de context legislativ, de nereglementare expresă a dreptului la deconectare a salariaților, angajaţilor nu li se poate solicita în mod legal să presteze muncă în afara limitelor timpului de lucru, iar aceștia au dreptul să refuze prestarea unor activități după încheierea programului de lucru.

Guvernul a emis o reglementare de câteva luni care permite angajatului să ceară angajatorului o sumă în jur de 400 de lei pentru cheltuielile de regie, să le spunem, pe care le are angajatul lucrând de acasă – apă, curent, căldură, chiar și tonerul pentru imprimantă, etc. Foarte multe companii se fac că nu înțeleg ce au de făcut și invocă diverse tertipuri pentru a se feri de această cheltuială. Multor angajați le este rușine și frică să mai ceară ceva de teamă să nu se supere compania pe ei și astfel ajung să plătească ei pentru condițiile de muncă și chiar pentru ustensilele necesare desfășurării activității. Este normal așa?

Legiuitorul nu a reglementat expres faptul că salariatul are dreptul de a cere de la angajator o sumă minimă de 400 de lei pentru aceste “cheltuieli de regie” în cazul activității de telemuncă.

Suma de 400 de lei reprezintă plafonul lunar neimpozabil pentru salariat (stabilit de art. 76 alin. 4 lit. w din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal) cu privire la cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă acordate de către angajator.

Condițiile și cuantumul cheltuielilor în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă vor fi stabilite, de comun acord cu salariatul, prin negociere, în contractul individual de muncă sau în actul adițional.

Este posibil ca cele două părți să convină ca anumite cheltuieli să fie suportate de salariat (de exemplu, achiziția mobilierului), iar altele (de exemplu, electricitatea) de către angajator.

Însă este nelegal ca toate cheltuielile generate de activitatea desfășurată în regim de telemuncă să fie suportate exclusiv de către salariat, având în vedere dispozițiile imperative ale art. 5 alin. (2) din Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, care stabilesc că, în cazul activității de telemuncă, contractul individual de muncă trebuie să conțină, printre altele, și “condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă”.

De asemenea, mai există situații în care părțile omit a stabili prin contract și condițiile/cuantumul cheltuielilor aferente activității în regim de telemuncă, iar acestea ajung practic să fie suportate de salariat.

Un asemenea contract este nul, iar constatarea și stabilirea efectelor nulității se poate face prin acordul părților sau de către instanța judecătorească, salariatul putând solicita și obligarea angajatorului la restituirea cheltuielilor suportate aferente activității în regim de telemuncă.

Ce părere aveți despre situația în care sub dictatura ratei de incidență o grămadă dintre firmele și instituțiile care lucrează cu publicul dar care sunt mereu supuse restricțiilor: jocurile de noroc, horeca, instituțiile de cultură, educație, etc. sunt închise și deschise după bunul plac al deciziilor Comitetelor Municipale/Județene pentru situații de urgență? Ce mai pot face angajații care lucrează să spunem 3 săptămâni și apoi sunt “aruncați” în șomajul tehnic 14 zile fără nici o vină, chiar dacă absolut nimeni, nici o instituție a statului nu poate demonstra că acea locație reprezintă sursă/focar de infecție cu covid (in marea majoritate a cazurilor sursa infectărilor fiind necunoscută)?

 Citeste si:Marius-Cătălin Preduț: ”Vocile angajaților din industria jocurilor de noroc afectați de pandemie trebuie să devină o singură voce”

Este o incorență și inconsecvență a deciziilor autorităților statului care nu au în vedere și care nu se bazează pe note de fundamentare obiective, care să aibă în vedere proporționalitatea măsurilor dispuse, impactul acestor măsuri, precum și, necesar, înlăturarea discriminărilor dintre agenții economici care, prin același mod de a-și desfășura activitatea, creează aceleași premise ale contactului între persoane și prezintă aceleași riscuri pentru răspândirea diverselor tulpini de coronavirus.

Salariații pot să conștientizeze și să se informeze că legislația în vigoare le oferă un set de dispoziții prin care să poată solicita recunoașterea și acordarea drepturilor și intereselor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la protest și asociere sunt drepturi fundamentale prevăzute și garantate de Constituția României.

Cât privește modalitățile de exercitare a acestor drepturi, chiar dacă adunările publice au fost limitate, acestea se pot realiza prin diverse mijloace de comunicare. În asociere, salariații sau categoriile de salariați pot formula public scrisori deschise, diverse forme de protest adresate instituțiilor statului, indiferent dacă acestea au sau nu o natură politică.

Înțelegerea organizațiilor patronale și sindicale în vederea inițierii și susținerii continue a unui dialog social cu autoritățile competente ar putea influența deciziile nefundamentate ale acestora din urmă.

 

 

Author: Editor

Share This Post On

Submit a Comment

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *